Refundacja okularów przez pracodawcę potwierdza § 8 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz. U. Nr 148, poz. 973).

Zgodnie z przepisami prawa pracy, każdy pracodawca powinien zapewnić pracownikom, nawet praktykantom i stażystom, zatrudnionym na stanowiskach wymagających pracy z monitorem ekranowym, okulary korygujące wzrok – zgodnie z zaleceniami lekarza.

Warunkowa refundacja okularów przez pracodawcę

Refundacja okularów uwarunkowane jest użytkowaniem w czasie pracy monitora ekranowego, co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Dodatkowo badanie okulistyczne, musi wykazywać potrzebę stosowania okularów korekcyjnych.

Każdy pracownik zatrudniony na stanowisku pracy, gdzie znajduje się monitor ekranowy, powinien zgłosić pracodawcy potrzebę odbycia badań profilaktycznych w momencie pogorszenia wzroku, a po otrzymaniu skierowania na owe badania, niezwłocznie je wykonać. W przypadku konieczności stosowania okularów korygujących wzrok przy obsłudze monitora ekranowego, pracodawca powinien ponieść koszty zakupu okularów. Pracownik powinien wtedy skierować do pracodawcy podanie o dofinansowanie kosztów zakupu okularów.

Pracodawca nie musi jednak ponieść pełnej kwoty zakupu okularów. Najczęściej zakład pracy ma ustaloną, określoną w regulaminie kwotę, do której zwraca pracownikowi koszty zakupu okularów korygujących wzrok.

Refundacja soczewek kontaktowych

Przepisy prawa pracy obowiązujące na terenie Polski nie mówią wprost o dofinansowaniu do soczewek kontaktowych. Jednak zgodnie z najnowszą analizą przepisów przez Państwową Inspekcje Pracy, ubieganie się o dofinansowanie do kosztów zakupu soczewek kontaktowych, możliwe jest na wyłącznie na drodze sądowej.

Warto podkreślić, że po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego minimum przez 4 godziny dziennie, pracownikowi przysługuje 5-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy. Jednak nie jest to czas wolny dla pracownika, a wyłącznie przerwa od pracy przy monitorze ekranowym.

Przez ile dni przysługuje zasiłek chorobowy

Zasiłek chorobowy przysługuje maksymalnie przez 182 dni. Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy osoba jest niezdolna do pracy z powodu gruźlicy lub ciąży, wtedy prawo do zasiłku przysługuje przez okres nie dłuższy niż 270 dni. Jeżeli osoba jest uprawniona do wypłaty wynagrodzenia chorobowego, ten okres również zalicza się do okresu wypłaty zasiłku chorobowego.

Jaka jest wysokość zasiłku chorobowego

Wysokość zasiłku chorobowego wynosi 80 % podstawy wymiaru wynagrodzenia. W momencie, gdy osoba przebywająca na zasiłku, znajduje się dodatkowo w szpitalu, zasiłek kształtuje się na poziomie 70 % podstawy wymiaru. W sytuacjach wyjątkowych, zasiłek wynosi 100 %:

• niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy, w drodze do pracy lub z pracy;
• niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży;
• niezdolność do pracy jest wynikiem dostawy komórek, tkanek lub narządów;
• niezdolność do pracy wywołana jest chorobą zawodową;

W powyższych przypadkach, 100 % zasiłek przysługuje również za okres pobytu w szpitalu.

Ważne: Pracownicy, którzy ukończyli 50 lat i przebywają w szpitalu, otrzymają 80 proc. świadczenia za pobyt w szpitalu przypadający od 15. do 33. dnia niezdolności do pracy w roku kalendarzowym.

Czy po zwolnieniu z pracy przysługuje zasiłek chorobowy

Tak, po zwolnieniu z pracy przysługuje zasiłek chorobowy. Nawet w sytuacji, kiedy nie zostało wykorzystane w danym roku kalendarzowym wynagrodzenie chorobowe. W powyższym przypadku, wypłatą zasiłku zajmuje się ZUS.

Zasiłek przysługuje również w momencie, kiedy niezdolność do pracy powstała po ustaniu zatrudnienia, jednak nie później niż w ciągu 14 dni od ustania ubezpieczenia chorobowego oraz trwa nieprzerwanie minimum 30 dni. Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy niezdolność do pracy jest wywołana chorobą, której czas inkubacji jest dłuższy niż 14 dni. Wtedy zasiłek przysługuje nawet, jeśli niezdolność do pracy powstanie w okresie 3 miesięcy od zwolnienia z pracy.

W pewnych okolicznościach ZUS odmawia jednak prawa do zasiłku za okres po ustaniu ubezpieczenia. Dotyczy to sytuacji, w których osoba niezdolna do pracy ma ustalone prawo do renty lub emerytury albo ma prawo do zasiłku dla bezrobotnych.

Kiedy nie jest wymagany okres wyczekiwania, aby uzyskać prawo do zasiłku chorobowego

• wypadek przy pracy (choroba zawodowa), do pracy lub z pracy,
• w przypadku absolwentów szkół lub uczelni wyższych, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów,
• w przypadku posłów lub senatorów, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od zakończenia kadencji,
• w przypadku osób podlegających ubezpieczeniu chorobowemu, które legitymują się wcześniejszym 10-letnim okresem obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego.

Na jakich dokumentach potwierdza się prawo do zasiłku chorobowego

• ZUS ZLA, tj. zwolnienie lekarskie,
• ZUS Z-3 (jeżeli ZUS wypłaca zasiłek chorobowy),
• ZUS Z-3a (jeżeli dotyczy ubezpieczonych innych niż pracownicy).

Środki ochrony indywidualnej to wszelkiego typu odzież ochronna mająca na celu zabezpieczenie pracownika przed potencjalnym zagrożeniem w miejscu pracy.

Zgodnie z art. 237 K.p. pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Do środków ochrony indywidualnej zaliczamy:

• odzież ochronną (np. ochraniacze klatki piersiowej, brzucha)
• środki ochrony kończyn (np. ochraniacze stóp, kolan, łokci, obuwie ochronne)
• środki ochrony głowy (głównie hełmy)
• środki ochrony twarzy, oczu i słuchu (np. okulary ochronne, wkładki przeciwhałasowe)
• środki ochronne izolujące cały organizm, m.in., kombinezony gazoszczelne czy środki chroniące przed upadkiem z wysokości.

Kiedy pracodawca powinien wyposażyć pracownika w środki ochrony indywidualnej

Pracodawca jest zobowiązany, zgodnie z wymaganiami określonymi w Polskich Normach, zapewnić pracownikom odzież i obuwie robocze:

• gdy odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu bądź zabrudzeniu,
• w celu przestrzegania wymagań technologicznych, sanitarnych oraz bhp w pracy.

Środki ochrony indywidualnej powinny być używane, kiedy różnego rodzaju zagrożeń nie można wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej i prawidłowej organizacji pracy.

Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez wyposażenia go w środki ochrony indywidualnej jeżeli są one niezbędne do zabezpieczenia przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w danym środowisku pracy.

Środki te muszą posiadać właściwości ochronne i użytkowe. Pracodawca powinien zapewnić ich pranie, konserwację, naprawę, odpylanie i odkażanie. Alternatywę wobec powyższego stanowi wypłata przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego odpowiadającego poniesionym przez pracownika kosztom.

Pracownik jest zobowiązany używać otrzymane środki ochrony indywidualnej zgodnie z ich przeznaczeniem, natomiast pracodawca jest uprawniony do kontroli przestrzegania tego obowiązku i podejmowania działań zmierzających do jego wyegzekwowania.

Pracodawca ustala stanowiska, na których istnieje możliwość stosowania przez pracowników własnej odzieży roboczej. W zamian za to, pracodawca wypłaca ekwiwalent w wysokości aktualnie obowiązujących cen poszczególnych środków. Nie zalicza się tu stanowisk związanych bezpośrednio z obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych oraz prac powodujących skażenie odzieży środkami chemicznymi i promieniotwórczymi.

Niedostarczenie pracownikowi środków ochrony indywidualnej, jak również dostarczenie środków ochrony indywidualnej niespełniających wymagań oceny zgodności jest wykroczeniem podlegającym karze grzywny (art. 283 § 2pkt 4 K.p).

Ważne: Rodzaje œśrodków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową lub (gdy nie ma w zakładzie takiej organizacji) z pracownikami wybranymi w tym celu przez załogę.

Zgodnie z art. 2351 choroba zawodowa to choroba, wymieniona w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanych „narażeniem zawodowym”.

Wykaz chorób zawodowych zawiera Załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 30 lipca 2002 r. w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych zasad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów właściwych w tych sprawach (DzU nr 132, poz. 1115). 

Przy każdej z chorób uznawanych za choroby zawodowe wskazano tam okres, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej, pomimo wcześniejszego zakończenia narażenia zawodowego.

Choroba zawodowa i renta

Ubezpieczonemu, który stał się niezdolny do pracy na skutek choroby zawodowej przysługuje renta z tytułu tej niezdolności. Przy ustalaniu prawa do renty stosuje się odpowiednio przepisy ustawy emerytalnej (art. 17 ust. 1 ustawy wypadkowej).

W myśl art. 57 ust. 1 ustawy emerytalnej, renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, który spełnia łącznie następujące warunki:

• jest niezdolny do pracy,
• ma wymagany okres składkowy i nieskładkowy,
• niezdolność do pracy powstała w ściśle określonych okresach składkowych lub nieskładkowych wymienionych w ustawie emerytalnej, albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów.

Ważne: Renta z tytułu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą zawodową (lub wypadkiem przy pracy) przysługuje niezależnie od długości okresu ubezpieczenia wypadkowego oraz bez względu na datę powstania tej niezdolności (art. 17 ust. 2 ustawy wypadkowej).

Stwierdzenie choroby zawodowej

W celu  stwierdzenia choroby zawodowej należy przede wszystkim dokonać oceny narażenia zawodowego, którą przeprowadza się:

• w związku z podejrzeniem choroby zawodowej – lekarz zgłaszający podejrzenie, jeżeli sprawuje profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikiem, którego dotyczy podejrzenie,
• w toku ustalania rozpoznania choroby zawodowej – lekarz zatrudniony w jednostce orzeczniczej I i II stopnia,
• w toku podejmowania decyzji o stwierdzeniu choroby zawodowej lub decyzji o braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej – państwowy powiatowy inspektor sanitarny.

Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej u pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową, dokonują:

• pracodawca zatrudniający pracownika, u którego podejrzewa się chorobę zawodową,
• lekarz, który podczas wykonywania zawodu powziął podejrzenie choroby zawodowej u pracownika,
• pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną.

Podejrzenie choroby zawodowej zgłasza się właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu i właściwemu inspektorowi pracy. Kolejną fazą jest rozpoznanie choroby zawodowej. Państwowy inspektor sanitarny, właściwy do załatwienia sprawy, po otrzymaniu zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej wszczyna postępowanie, a w szczególności kieruje pracownika, którego dotyczy podejrzenie, na badanie w celu rozpoznania choroby zawodowej do jednostki orzeczniczej.

Ostatnim etapem jest wydanie decyzji w sprawie choroby zawodowej. Właściwy państwowy inspektor sanitarny wydaje decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej, albo decyzję o braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej, na podstawie materiału dowodowego, a w szczególności danych zawartych w orzeczeniu lekarskim oraz oceny narażenia zawodowego pracownika.

Od decyzji wydanej przez właściwego państwowego inspektora sanitarnego przysługuje odwołanie do właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego, a od decyzji państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego – skarga do wojewódzkiego sądu administracyjnego.

Stres w pracy to dziś potoczne zjawisko. Co drugi Polak trafia do specjalisty z dolegliwościami, których przyczyną jest nerwowy styl życia. Stres sam w sobie nie jest zły, działa mobilizująco na organizm. Jednak w dzisiejszych czasach, stres wywołuje więcej złego niż dobrego.

Presja i stres w miejscu pracy

Z problemem stresu walczy praktycznie każdy z nas. Jest on przede wszystkim wywołany pracą, którą wykonujemy, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Nieustanna rywalizacja, wzrost wymagań oraz szybkie tempo pracy powodują rosnące napięcie, które zostaje przeniesione na życie prywatne. Tylko nieliczni potrafią oddzielić życie prywatne i zawodowe.

Przyczyny stresu w pracy

Istnieje szereg zdarzeń, które są niebezpieczne dla psychiki ludzkiej. Często słyszymy: przemoc w miejscu pracy, mobbing, molestowanie czy dyskryminacja. Kolejne czynniki wpływające na nasze obciążenie psychiczne to brak perspektyw rozwoju, obawa przed zwolnieniem i niskie wynagrodzenie nieadekwatne do powierzonych obowiązków.

Tak naprawdę, każdy z nas może wymienić inne czynniki oddziaływujące na niego stresowo. Zależy to przede wszystkim od osobowości i temperamentu. Osoby uśmiechnięte, radosne, optymistycznie patrzące na świat mają większą odporność na stres. Zazwyczaj są to osoby kreatywne, mające więcej pomysłów na rozładowanie napięcia.

Ważna jest także obecność innych ludzi, ich pomoc i wsparcie. W związku z tym osoby samotne, należą do grupy osób, które najgorzej znoszą sytuacje stresowe w miejscu pracy. Za postrzeganie wydarzenia jak już wspomniano wyżej odpowiada nasza osobowość, wychowanie i styl życia. Zazwyczaj bardziej podatne na stres są osoby nieśmiałe, żyjące w pośpiechu, biorące na siebie za dużo obowiązków i za wszelką cenę dążące do celu. Człowiek posiadający kompleksy jest bardzo wrażliwy na krytykę innych osób, jego bezsilność wywołuje bardzo duży poziom stresu.

Naukowcy informują, że ponad 80% odczuwanego przez nas stresu, tak naprawdę nie ma związku z rzeczywistymi faktami, a wynika wyłącznie z budowania przez nas jak najgorszych scenariuszy oraz rozpamiętywania złych sytuacji z przeszłości.

Jak kontrolować stres w pracy

Każdy z nas powinien mieć jasno określony cel, który ułatwia podejmowanie decyzji i jednocześnie prowadzi do zmniejszenia stresu. Powinniśmy wiedzieć, co wpływa na nas pozytywnie, a co destrukcyjnie. Dobra organizacja pracy to podstawa.

Zgodnie z Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, pracodawca powinien zapewnić pracownikowi „co najmniej pięciominutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego”. Wtedy, chociaż na chwilę zapominamy o problemach i redukujemy negatywne napięcie. Mobilizująco na odporność na stres wpływa uprawianie sportów, dbanie o wypoczynek i odpowiednio długi sen.

Skutki stresu w pracy

Najgorszym skutkiem stresu jest utrata satysfakcji z pracy. Pojawiające się trudności w podejmowaniu decyzji a każda, nawet banalna sytuacja postrzegana jest, jako zagrożenie. Z upływem czasu pojawiają się problemy związane z koncentracją i ogólne poczucie smutku i pesymizmu. Niechęć do samego siebie i rosnące wątpliwości we własne zdolności.

Co można zrobić, żeby temu zaradzić? Warto robić regularne przerwy na wodę, kawę czy herbatę. Psychologowie pracy zgodnie twierdzą, że pięć minut spędzonych na spokojnym sączeniu napoju w towarzystwie współpracowników bardzo pomaga rozładować nagromadzone napięcie. Należy też dbać o jak najlepsze stosunki ze współpracownikami – poczucie akceptacji przez grupę łagodzi stres.

Od 1 kwietnia 2015 r. obowiązują znowelizowane przepisy Kodeksu pracy regulujące ważność badań lekarskich w przypadku zmiany pracodawcy. Nowa firma będzie mogła zatrudnić pracownika na podstawie ważnego i aktualnego orzeczenia lekarskiego od poprzedniego pracodawcy. Ale tylko jeśli poprzedni pracodawca stwierdzi brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Obecnie, przy zmianie zatrudnienia pracownik musi wykonać szereg badań lekarskich przed podjęciem pracy w nowej firmie, nawet wtedy, gdy ma pracować na podobnym stanowisku i wykonywać podobną pracę do poprzedniej.

Wstępne badania lekarskie – zmiany i korzyści

Zmiany w przepisach dotyczących badań lekarskich pracowników to krok w dobrym kierunku, korzystny zarówno dla pracowników jak i pracodawców. Osoby zmieniające pracę nie będą musiały robić nowych badań lekarskich, jeśli już te posiadane będą nadal aktualne, a warunki pracy na nowym stanowisku będą podobne jak na poprzednim.

Co ważne ww. przepisów nie należy stosować do orzeczeń lekarskich stwierdzających brak przeciwwskazań do pracy, wydanych przed dniem wejścia w życie ww. przepisów, czyli przed 01 kwietnia 2015 roku.

Ustawa z 7 listopada 2014 r. o ułatwianiu działalności gospodarczej (Dz. U. z 27.11.2014 r. poz. 1662) wprowadzi od 1 kwietnia 2015 r. istotną zmianę w art. 229 Kodeksu pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) dotyczącą przeprowadzania wstępnych badań lekarskich pracowników.

Szerszy katalog zwolnień

Regulacja wskazuje, że wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby:

1. Przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą;
2. Przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Nowe przepisy potwierdziły, że koszty badań ponosi zawsze pracodawca i że to on kieruje pracownika na wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie.

Okresowe badania lekarskie bez zmian

Nie zmieniają się zasady przeprowadzania okresowych badań lekarskich pracowników.

Badania okresowe przeprowadza się:

• co 2 lata, jeżeli pracownik jest narażony na wdychanie szkodliwych pyłów lub oparów,
• co 3 lata, jeżeli w zakładzie pracy panuje gorący mikroklimat (po 45. roku życia badania takie muszą być wykonywane co 2 lata),
• co 4 lata, jeżeli pracownik stale korzysta z komputera,
• co 5 lat, w przypadku pracowników biura niekorzystających z komputerów. Natomiast pracownicy, których niezdolność do pracy wyniosła dłużej niż 30 dni zawsze podlegają badaniom kontrolnym.

Nie ulegają zmianie przepisy dotyczące przeprowadzania obowiązkowych badań wszystkich pracowników, w tym młodocianych, zmieniających stanowisko pracy zagrożone chorobami zawodowymi, wypadkami przy pracy oraz uciążliwością jej wykonywania.